خانه » مقالات » کسب و کار » روش‌‌های مسئولیت‌پذیر شدن کارمندان برای رشد شغلی
مسئولیت پذیری کارمندان

روش‌‌های مسئولیت‌پذیر شدن کارمندان برای رشد شغلی

 

نتیجه‌ عملکرد مدیری که می‌خواهد بر همه بخش‌ها و فعالیت‌ها نظارت داشته باشد با مدیری که به دنبال تقسیم وظایف بین کارمندان است را نمی‌توان برابر دانست، به‌خصوص در مورد مدیرانی که کارمندان آنها خواهان رشد در سازمان و حرفه خود هستند. حال مدیران چگونه می‌توانند بدون ریاست مآبی کارمندان را هدایت کرده و آنها را مسوولیت‌پذیر کنند؟ پیشرفت شغلی واقعا هیجان‌انگیز است. در سال ۲۰۱۴ تحقیقی توسط Towers Watson انجام شد که نشان می‌دهد فرصت‌های پیشرفت شغلی جزو محرک‌های قوی برای کارمندان است. در حقیقت همه کارمندان تمایل دارند در شغل و حرفه‌شان پیشرفت داشته باشند. در ادامه راهکارهایی ارائه می‌شود که نشان می‌دهد کارفرمایان چگونه می‌توانند مسوولیت را به کارمندانی که مایل به یادگیری و رشد هستند محول کنند.

۱) به آنها در تعیین اهداف کمک کنند

تعیین هدف برای رسیدن به موفقیت بسیار مهم است. مدیران باید به کارمندان در تعیین اهداف هوشمندانه، خاص، قابل اندازه‌گیری، دست یافتنی، مرتبط و زمان‌بندی شده یاری کنند. با این حال، کارمندان دوست دارند که اهدافشان را خودشان تعیین کنند و کسی برنامه کاری را به آنها تحمیل نکند. مدیر باید به کارمندان کمک کند تا بتوانند خواسته‌ها و تمایلات شخصی خود را توسعه دهند و توانایی‌های خود را بشناسند؛ سپس آنها را به وظایف خاص و قابل اجرا تبدیل کند. مشکل اصلی افراد در تعیین اهدافشان این است که در واقع زیربنای آن را در عادات نادرستشان جست‌و‌جو می‌کنند.برای از دست ندادن انگیزه در مسیر پیشرفت کارمندانتان مطمئن شوید که آنها اهداف خود را می‌نویسند. پروفسور Jordan Peterson، استاد دانشگاه تورنتو، از یادداشت کردن اهداف به عنوان «خودتالیفی» یاد می‌کند. مطالعات او در سال ۲۰۱۰ نشان داد دانشجویانی که برای تعیین اهداف خود شیوه‌ «خودتالیفی» را انتخاب کرده بودند، شاهد بهبود قابل توجهی در عملکرد تحصیلی خود بودند.مدیران باید توجه داشته باشند که چه زمانی در کسب‌وکار، نوشتن اهداف، بازنگری و اصلاح آنها موثر بوده و باعث احساس مسوولیت در کارمندان می‌شود و اینکه چگونه این احساس مسوولیت را به دنیای واقعی انتقال ‌دهند؟

۲) یک محیط حمایتی ایجاد کنند

محیط کار باید حمایت کننده باشد و افراد را به پذیرش مسوولیت‌های بیشتر تشویق کند. افراد باید انتظارات خود را با دیگران در میان بگذارند، همان‌گونه که دیگران انتظاراتشان را با آنها در میان می‌گذارند. اما باید توجه داشت زمانی که انگیزه آنها کم می‌شود و احساس شکست می‌کنند، این حس به دیگران هم منتقل خواهد شد. این امر، یک فشار اجتماعی است که اغلب مردم دوست ندارند به آن مبتلا شوند. با این حال و با وجود تمام صحبت‌هایی که در حمایت از حقوق کارمندان صورت گرفت، مدیران نیاز دارند کسب‌و‌کار خود را به شیوه خودرهبری و در یک مسیر روشن و ایجاد انگیزه‌های لذت‌بخش اداره کنند. بنابراین بر ایجاد یک فرهنگ سازمانی و فضای کاری با فعالیت‌های لذت‌بخش تمرکز کنید تا کارمندان در فضای اداری و رسمی اسیر نشوند. به‌عنوان مثال، برگزاری یک دورهمی صبحگاهی که در آن فعالیت‌های ورزشی و گفت‌وگو انجام می‌شود می‌تواند به راحتی، صمیمیت و ایجاد روحیه شاد کارمندان کمک کند و آنها را برای انجام فعالیت‌های کاری و جلسات سریع‌تر آماده کند. مسوولیت‌پذیر بودن، تسلیم شدن در برابر اجبار نیست. همچنین تحت فشار قرار دادن عده‌ای برای انجام کارهایی که شخص دیگری می‌خواهد یا توسل به اقدامات معتبر به‌منظور مبارزه با مقاومت افراد هم نیست. مسوولیت‌پذیری در راستای حمایت و پشتیبانی به‌وجود می‌آید و زمانی قابل دستیابی خواهد بود که هر کسی به راحتی بتواند مجموعه‌ای از تعهدات و احساسات خود را به اشتراک بگذارد.

محل کار به محیط اجتماعی نیاز دارد؛ مانند یک پایگاه یا پلت‌فرم آنلاین داخلی یا یک بولتن خبری که در آنجا افراد بتوانند پیشرفت‌هایشان را روزانه به اشتراک بگذارند و در دیگران ایجاد انگیزه کنند. بنابراین ایجاد یک انجمن که به‌طور منظم به روز‌رسانی می‌شود می‌تواند نمایش‌دهنده توانایی‌های افراد در رسیدن به اهداف تعیین شده‌شان باشد. دور از انتظار نیست که به اشتراک‌گذاری پیشرفت‌های جدید در زمانی که افراد همه به سمت یک هدف در حرکت هستند، موجب افزایش موفقیت می‌شود. تحقیقات دانشگاه دومینیکن کالیفرنیا نشان می‌دهد بیش از ۷۰ درصد از شرکت‌کنندگانی که اخبار کاری خود را به ‌صورت هفتگی نوشته و با دوستانشان به اشتراک می‌گذاشتند، در مقایسه با ۳۵ درصدی که اهداف خود را بدون نوشتن آن بر کاغذ دنبال می‌کردند، در دستیابی به اهداف خود موفق بودند. بنابراین تلاش کنید چشم‌اندازی بسیار خوب با هدف انجام اقدامات و تعهدات ایجاد کنید. مسوولیت‌پذیری بر مبنای هدف معنا پیدا می‌کند و بدون آن ممکن است کارمندان انگیزه و دلیل دنبال کردن آرزو‌ها و آرمان‌های خود را از دست بدهند.

۳) مربی برنامه‌ریزی استخدام کنند

متمرکز ماندن روی هدف به چیزی بیش از نوشتن اهداف و به اشتراک‌گذاری موفقیت‌ها و شکست‌ها با دیگران نیاز دارد. اینجا است که صحبت از یک مربی به میان می‌آید. مربی می‌تواند به کارمندان روش‌های دستیابی به اهداف و ایجاد برنامه‌های عملی را آموزش دهد و به آنها در ایجاد عادات و برنامه‌های روزمره که با اهداف آنها همراستا باشد کمک کند. آنها متخصص ایجاد انگیزه در کارمندان و هدایت آنها به سمت موفقیت هستند. همچنین کمک می‌کنند کارمندان مهارت‌های جدیدی بیاموزند، اعتماد به نفس خود را افزایش دهند، زمانشان را مدیریت کنند و بسیار قاطع باشند و با استرس‌ها کنار بیایند. این موارد چیزهایی است که بیشتر بر قدرت شخصی افراد تاثیر می‌گذارد. هنگامی که کارمندان استراتژی‌های منحصربه‌فردی را تعیین کردند و ملزم به ارائه گزارش منظم به مربی شدند، در واقع بیشتر درگیر طرح خود هستند و روی پیشرفت متمرکز می‌شوند. این چالش‌ها زمانی لذت‌بخش خواهد بود که یک مربی آموزش دیده، مشاوره تخصصی در مورد چگونگی بهینه‌سازی زمان و ساخت زندگی حرفه‌ای و شخصی که افراد خواهان آن هستند را به آنها ارائه دهد.

 

منبع: entrepreneur – ترجمه دنیای اقتصاد

درباره alireza firoozi

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *